Wat is discriminatie?
Discriminatie is het ongelijk behandelen van mensen op basis van persoonlijke kenmerken, zoals:
- Godsdienst of levensovertuiging
- Etniciteit
- Geslacht of genderidentiteit
- Nationaliteit of afkomst
- Politieke overtuiging
- Seksuele geaardheid
- Burgerlijke staat
- Handicap of chronische ziekte
- Leeftijd
- Arbeidsduur (fulltime of parttime)
- Soort contract (vast of tijdelijk)
Discriminatie kan op verschillende momenten en plaatsen voorkomen, zoals bij sollicitaties, promoties, ontslagprocedures, salarisbepalingen, in vergaderingen of op de werkvloer zelf. Het kan afkomstig zijn van collega’s, klanten, leveranciers of leidinggevenden – soms zelfs van mensen van wie je het niet zou verwachten.
Minder zichtbare vormen van discriminatie
De manieren waarop discriminatie zich manifesteert veranderen voortdurend. Naast openlijke discriminatie komt subtielere, minder zichtbare discriminatie steeds vaker voor. Dit gebeurt bijvoorbeeld online en kan gepaard gaan met gaslighting, waarbij de pleger de ervaring van het slachtoffer bewust ontkent of minimaliseert. Dit zorgt ervoor dat het slachtoffer gaat twijfelen aan zijn of haar eigen waarnemingen.
Enkele voorbeelden van discriminatie op de werkvloer zijn:
- Een zwangere collega krijgt geen promotie omdat men denkt dat ze “toch minder zal gaan werken.”
- Een collega maakt ongepaste opmerkingen over iemands seksuele geaardheid of geloof.
- Een collega die stottert krijgt systematisch geen spreektijd in vergaderingen vanwege “tijdgebrek.”
- Een nieuwe collega van kleur wordt informeel “de diversiteitsaanwinst” genoemd.
- Een leidinggevende zegt “kleurenblind” te zijn en negeert daarmee structurele ongelijkheid.
- Traditionele kleding uit een andere cultuur wordt door collega’s als modeverklaring gedragen zonder respect voor de betekenis ervan.
De impact van discriminatie
Discriminatie en racisme kunnen ernstige gevolgen hebben voor de mentale en fysieke gezondheid van betrokkenen. Ze kunnen leiden tot stress, angst, verminderde productiviteit en zelfs langdurige ziekteverzuimen. Dit heeft niet alleen effect op het individu, maar ook op de organisatie als geheel.
Daarnaast speelt de machtsverhouding een grote rol. In driekwart van de gevallen komt ongewenst gedrag van een leidinggevende, wat het nog moeilijker maakt voor medewerkers om discriminatie aan te kaarten. Dit benadrukt hoe belangrijk het is om als vertrouwenspersoon laagdrempelig en toegankelijk te zijn.
Wat kun je als vertrouwenspersoon doen?
Als vertrouwenspersoon speel je een cruciale rol in het signaleren, bespreekbaar maken en aanpakken van discriminatie. Je biedt een veilige omgeving waarin medewerkers zich gehoord en gesteund voelen. Daarnaast draag je actief bij aan structurele verandering binnen de organisatie, zodat discriminatie niet alleen wordt opgelost, maar ook wordt voorkomen.
- Luisteren, ondersteunen en signaleren
Een medewerker die discriminatie ervaart, heeft in de eerste plaats behoefte aan een luisterend oor. Het is belangrijk om:
- Zonder oordeel te luisteren en empathie te tonen.
- De gevoelens en ervaringen van de medewerker te erkennen.
- Patronen en signalen van discriminatie te herkennen en – op anonieme wijze – trends binnen de organisatie te rapporteren aan HR en het managementteam (MT).
Door signalen proactief te delen, draag je bij aan een organisatiecultuur waarin discriminatie niet wordt genegeerd, maar actief wordt aangepakt.
- Vertrouwelijkheid waarborgen en informatie verstrekken
Een veilige omgeving begint bij vertrouwelijkheid. Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun verhaal discreet wordt behandeld. Dit betekent dat je:
- Duidelijk communiceert over wat wel en niet gedeeld wordt.
- Medewerkers informeert over hun rechten en plichten.
- Voorlichting geeft over discriminatie en de mogelijke vervolgstappen binnen en buiten de organisatie.
Als vertrouwenspersoon draag je zo niet alleen bij aan individuele ondersteuning, maar ook aan bewustwording binnen het bedrijf. Dit sluit aan bij bredere DEIB-initiatieven (Diversiteit, Equity, Inclusie en Betrokkenheid) die gericht zijn op een inclusieve werkcultuur.
- Verwijzen en begeleiden bij vervolgstappen
Soms is extra ondersteuning nodig om tot een oplossing te komen. Als vertrouwenspersoon kun je:
- De medewerker begeleiden bij het melden van discriminatie bij HR.
- Ondersteunen bij het vinden van externe hulp, zoals een jurist of mediator.
- Samen met HR en management werken aan betere protocollen en beleid rondom discriminatie.
Door deze stappen structureel te benaderen, zorg je ervoor dat discriminatie niet alleen wordt behandeld als een individueel probleem, maar als een organisatiebreed aandachtspunt.
- Actief bijdragen aan verandering
Een proactieve vertrouwenspersoon gaat verder dan alleen individuele begeleiding. Je kunt ook:
- Bewustwordingstrainingen stimuleren voor leidinggevenden en medewerkers.
- Meedenken over aanpassingen in beleid om discriminatie te voorkomen.
- De organisatie helpen bij het ontwikkelen van inclusieve werkculturen door middel van DEIB-initiatieven.
Door niet alleen reactief, maar ook preventief te handelen, draag je bij aan een werkomgeving waarin iedereen zich veilig en gerespecteerd voelt.
Hoe kun jij het verschil maken?
Discriminatie op de werkvloer gaat verder dan individuele incidenten. Het raakt de kern van de bedrijfscultuur en vraagt om een structurele aanpak. Als vertrouwenspersoon ben jij een bruggenbouwer tussen individuele ervaringen en organisatiebeleid. Door medewerkers te ondersteunen, management te adviseren en bewustwording te vergroten, speel je een cruciale rol in het creëren van een inclusieve, eerlijke werkomgeving.
Jouw inzet zorgt ervoor dat medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken en dat discriminatie actief wordt aangepakt. Zo maak je niet alleen een verschil voor individuele werknemers, maar draag je bij aan een rechtvaardigere en respectvollere werkcultuur.