1. Veranderingen in gedrag en houding
Sommige medewerkers zullen het niet snel bespreekbaar maken als zij zich niet prettig of niet veilig voelen of zich ergens zorgen over maken. Veranderingen in gedrag kunnen hier wel op duiden:
- Teruggetrokkenheid of sociale isolatie: vermijdt iemand ineens bepaalde collega’s of teamactiviteiten?
- Verminderde productiviteit: is een medewerker vaker afgeleid, maakt fouten of toont minder motivatie?
- Verhoogd ziekteverzuim: meldt een medewerker zich vaak ziek zonder duidelijke medische reden? Dat kan een teken zijn van stress of onveiligheid.
- Stem- en lichaamstaal: twijfelende of onderdanige lichaamstaal, wegkijken of nerveus gedrag kunnen wijzen op een ongemakkelijke werksituatie.
2. Ongewenste groepsdynamiek
Soms ontstaan er in een organisatie subtiele vormen van uitsluiting of pesten die niet direct zichtbaar zijn, zoals:
- Grapjes of opmerkingen met een ondertoon: denk aan sarcastische of kleinerende opmerkingen onder het mom van humor.
- Subtiele buitensluiting: bijvoorbeeld medewerkers die niet worden uitgenodigd voor informele bijeenkomsten of groepschats.
- Ongelijke behandeling: sommige medewerkers krijgen structureel minder kansen of erkenning dan anderen.
Als vertrouwenspersoon kun je deze patronen signaleren door gesprekken aan te gaan en aandachtig te observeren hoe collega’s met elkaar omgaan.
3. Verandering in communicatiestijl
Ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag kan zich ook uiten in de manier waarop mensen met elkaar communiceren:
- Onverklaarbare spanningen of plotselinge stiltes in gesprekken.
- Passief-agressieve communicatie, zoals e-mails met een kille toon of ontwijkende antwoorden.
- Verhoogde irritatie of defensieve reacties bij bepaalde onderwerpen of personen.
- Minder openheid en minder delen van ideeën, wat kan wijzen op een onveilige werksfeer.
4. Lichamelijke en mentale signalen bij medewerkers
Sommige medewerkers ervaren stress of angst als gevolg van ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag, wat zich kan uiten in:
- Frequente hoofdpijn, slaapproblemen of maagklachten zonder medische oorzaak.
- Opgejaagd, zenuwachtig of gespannen gedrag op de werkvloer.
- Verlies van zelfvertrouwen en onzekerheid over eigen prestaties.
Als vertrouwenspersoon is het belangrijk om sensitief te zijn voor deze signalen en laagdrempelige gesprekken aan te bieden.
5. Wat kun je doen als vertrouwenspersoon?
Actief signaleren
- Voer regelmatig informele, laagdrempelige gesprekken met medewerkers om een gevoel van veiligheid en openheid te creëren en om gedragspatronen te herkennen.
- Wees regelmatig aanwezig op de werkvloer en observeer de interacties tussen collega’s.
Gesprekstechnieken inzetten
- Stel open vragen zoals: “Hoe ervaar jij de werksfeer?” of “Voel jij je hier veilig om je mening te geven?”
- Wees empathisch en geef medewerkers de ruimte om hun gevoelens te uiten zonder oordeel.
Vertrouwen en gesprekken stimuleren
- Zorg dat medewerkers weten dat ze altijd bij jou terechtkunnen, ook als ze twijfelen of een situatie ernstig genoeg is of het in hun ogen iets kleins is.
- Werk actief samen met HR en management om preventieve maatregelen te nemen en het voeren van gesprekken met de vertrouwenspersoon laagdrempelig te houden.
- Zorg dat formele meldroutes en klachtenprocedures duidelijk zijn in de organisatie.
Subtiele signalen van ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag zijn vaak moeilijk te herkennen, maar als vertrouwenspersoon kun je veel betekenen door aandachtig te observeren, signalen te herkennen en het juiste gesprek aan te gaan. Door bewust te letten op gedragsveranderingen, groepsdynamiek en communicatiepatronen kun je signalen bespreekbaar maken voordat ze escaleren. Werk hierin nauw samen met leidinggevenden, HR en het management.